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猎头为什么找不到人?(附27种寻访动作)

来源 │ 可能不是猎头

 作者 | 张皓凡(老K)


导语

“找不到人”是猎头和企业招聘官的“癌症”,本文分析了这种“癌症”的症状,并尝试通过建立一套基本的逻辑分析方法,对27种寻访动作进行分类解析,最后作者分享了几点建议,值得各位招聘官参考学习。

“猎头找不到人”,这很像是一个黑色幽默。


毕竟猎头是以找人为生的,强悍的寻访能力是猎头的生存基础。客户是这么认为的,不知情的外界吃瓜群众是这么认为的,甚至猎头本身也是这么认为的——猎头怎么会有找不到的人呢?

 

但事实却是,大部分猎头找不到合适的,且数量足够的候选人,来完成对一个职位的交付。

 

“找不到人”是猎头行业的癌症,我们来看看这种“癌症”的症状都有哪些。


1. 从业这些年,我面试了成百上千的有经验的猎头,发现至少有80%以上的猎头的核心寻访手段仍然是“搜库”,搜公司的简历库,或者是智联、51、猎聘等公开简历库。如果脱离开这些现成的“库”,他们对于大多数的职位会一筹莫展;

 

2. 经常有企业的CEO,或者是HR的高管对我说:你来给我的团队做做找人方法的培训吧,你们猎头一定有一些“高招”是我们所不知道的。我说:我们猎头所用的方式你们全部都知道,无非就是搜库、转介绍、做行业Mapping、使用各种自媒体、泡论坛等等,我们用的,你们肯定也在用,你让我给你们培训什么?

 

3. 所有这些寻访方法,猎头公司在对新人培训时都会教给大家,再搭配上相应的话术。所以如今并不存在某种一招制敌的“必杀”——你一学之后就可以一劳永逸地解决找到人的问题。也就是说,几乎所有的猎头都知道这些方法,但还是找不到人。这可真是让人一筹莫展的困局;

 

4. 猎头团队的Leader更是对此感到各种无力。自己通过这些方法是能够找到人的,但当下属找不到人时,却无从帮起。是啊,方法给了,技能也培训了,各种电话量啊、面见候选人数量啊、推荐量啊的KPI指标也下达了,奖惩措施也实施了,每天的Review也勤勤恳恳地落地了。但当你一周下来检查结果输出时,下属却告诉你:我还是找不到人啊,你是不是会有一种彻头彻尾的无力感。扪心自问,你就是通过这些方法找到人的啊,为什么他们却做不到呢?

 

5. 总有那么一些猎头顾问,勤勤恳恳兢兢业业,每天工作12个小时,屁股不离凳子,手不离电话,但操作的效果却非常差。这种情况的存在往往会让人不禁怀疑“努力”的可靠性;

 

6. 还好,仔细观察就会发现他们实际上并不努力,只是做出了努力的样子,或者是显得比较努力而已。无疑,他们效率低下。而效率低下的根本原因是什么?答案是:回避困难;

 

7. 猎头顾问的回避困难会引发整体公司层面的回避困难,由此形成这样的恶性循环——顾问的交付能力较低,所以为了保证业绩,公司只能去BD那些简单的单子;而这些简单的单子又不能促进顾问寻访能力的提升,所以就更依赖于单子的易操作性。这样久而久之,公司整体就陷入到了低效的泥潭当中。应该说,今天市场上,超过80%的猎头公司都挣扎在这样的泥潭中,人均年单产很难突破30万;

 

我也曾经长时间困扰于这样的困境中,并开始思考破局的可能性到底在哪里。

 

我于是开始更近距离地观察顾问的每一个寻访操作动作,看他们的时间安排,任务管理,以及在不同操作方法和不同单子之间的切换节点和原因是什么,通过分析,发现了一些规律。

 

以下这段文字,摘自李笑来的《把时间当作朋友》,比较准确地描述了我所观察到的现象,也是这篇文章的“题眼”。请仔细体会。

任何一个任务都可以划分为两个部分,即相对简单的部分和相对困难的部分。如果世界上的任务都是由简单的部分构成,全无困难之处,那就没有人会遇到挫折或者遭受失败了。可现实明显并非如此。

稍微思考一下就能明白,合理的时间安排应该是这样的:迅速做完简单的部分,把节省出来的时间放在困难部分的处理上。然而,很多人会下意识地回避困难,于是乎他们的时间安排是这样的:用几乎全部时间处理简单的部分,至于困难的部分,干脆“掩耳盗铃”,视而不见,暗地里希望困难自动消失.........

——汪曾祺《五味》

嗯,寻访工作就是这样的,困难会自动消失吗?肯定不会。如今的单子只会越来越难做,人越来越难找。太多的猎头只会在“搜库”这样的简单动作上一遍又一遍地重复着,希望你要找的那个人能够自动地蹦出来,那样你就不用尝试其他困难的方法了。可事实经常是全无用处,你最终的结果自然就是找不到人。

 

如果你手头有不止一家公司的职位,那操作动作就会是不断地用简单的方法在不同的单子上跳来跳去,最终也会是一无所获。

 

解释清楚这个问题不是一句两句话就能说清楚的,我们还是用一个实际的案例来说明一下。

 

就拿我们公司的真实案例来说吧


客户某准巨头互联网公司

职位高级算法工程师

要求:至少985本科以上,一线或明星互联网公司背景,TOP10%的绩效表现和技术能力,机器学习、自然语言处理、推荐算法、图像识别、语音识别等领域至少居其一,33岁以下。

薪资:60-100万

HC:不限

 

稍微有点经验的猎头都可以看出,这个职位的找人难度是很高的,大部分简单直观的寻访手段是不足以解决这个职位的,为了展现分析思路的全貌,我还是把尽可能多的寻访手段都列举下来,看看能从中得出什么结论。

 

寻访动作汇总

1. 打高质量List(比如大厂近1年的研发部门List)

2. 打低质量List(比如二三线互联网公司3年前的List)

3. 找到高质量List

4. 找到低质量List

5. 搜索公开简历库

6. 搜索公司资源库

7. QQ群或者微信群吼一句

8. 建立专属的高效的QQ群或者微信群

9. 发朋友圈吼一句

10. 积累高质量的定向的朋友圈

11. 微博勾搭

12. 脉脉勾搭

13. 目标公司的CC

14. 泡知乎、GitHub等论坛

15. 找信任你的高相关的朋友推荐

16. 找不熟悉的高相关的朋友推荐

17. 找信任你的低相关的朋友推荐

18. 找不熟悉的低相关的朋友推荐

19. 找到目标公司目标部门的人做Mapping

20. 在高相关的公众号中通过互动挖掘信息

21. 通过LinkedIn找人

22. 找相关猎头交换有效资源

23. 找相关HR交换有效资源

24. 直接对接客户公司用人部门老大做寻访脉络和资源的梳理

25. 参加相关领域的线下活动

26. 参加相关领域的线上活动

27. 直接到目标公司门口抓人

 

以上基本涵盖了大部分的寻访方式,其他像什么全网搜索候选人、用爬虫去爬各种库等方法虽然有人在用,但基本不是主流手段,就不列举了。就像我之前所说的,猎头找人的方法其实没有什么奥秘,我知道的大家也都知道。但真正难的在于“知易行难”,还是这些方法,有人能找到够质够量的候选人,但大多数人就不行。

 

下面我们来建立一套基本的逻辑分析方法,并用这种方法来对以上27种操作动作进行分类。 

任何一种寻访动作,都可以用效率高低和难易程度两个维度来对其进行划分。在上面的象限图中:「第一象限就代表难且高效的寻访动作」 「第二象限是难且低效的动作」 「第三象限是低效且容易的」 「第四象限是高效并且容易的」。 

 

在对上述27种常见寻访动作的四象限划分中,请大家再仔细回溯一下我们的案例,因为不同难度不同性质的职位,对于不同寻访动作的象限划分是有很大不同的。比如搜库这个动作,对于有些职位来说,就是非常高效且简单的寻访动作,但对于另一些职位,可能就变成简单但却是极其低效的操作行为。在我们的这个案例中,无疑搜库这个动作是后者,这种判断必须是建立在一定经验基础上的,缺乏必要的经验储备,会导致对于动作的效率和难易程度做出扭曲的判断。

 

当然,有些猎头顾问对于某种寻访方式会特别有心得,比如使用LinkedIn,他在LinkedIn上面的人脉网络也非常全面和深入,那么这种方法可能对于他来讲就是简单且高效的,但我们下面的分类是针对大多数人的,而不针对个案。

 

对于这个案例的四象限分类,我大概针对超过50个顾问做过大致的调研,这也是为了避免我个人好恶和操作习惯所带来的偏颇,还好,最后得出的结论大致是一致的。

 

第一象限:难且高效

3. 找到高质量的List

8. 建立专属的高效的QQ群或微信群

10. 积累高质量的定向的朋友圈

16. 找不熟悉的高相关的朋友推荐

19. 找到目标公司目标部门的人做Mapping

22. 找相关的猎头交换有效资源(什么叫相关的猎头,就是也做算法的猎头,他手头一定有不少资源是他用不上的,放在他手里反正也用不上,你们交换一下,彼此的资源就可能变成活水。)

23. 找相关的HR交换有效资源(同上)

24. 直接对接客户用人部门老大做寻访脉络和资源的梳理

25. 参加相关领域的线下活动(如果有一个机器学习算法的线下分享,参加的都是这领域的人,你说你参加一下,交换一圈名片,扫一圈微信,你觉得效果怎样?但难点是,你作为一个猎头,首先怎么能够知道有这样的分享,其次是你知道之后,人家凭什么邀请你去参加,最后,你是去参加了,你大张旗鼓地各种挖角,人家不把你轰出去才怪。)

 

第二象限:难且低效

11. 微博勾搭(曾经在微博刚开始的时候,这个效率还是蛮高的,但现在,呵呵,你可以试试。大V除外哈)

12. 脉脉勾搭(同上)

13. 目标公司的CC(5年到10年前,各家公司还没有保护意识的时候,CC虽然难,但还是比较高效的,但现在,算法的人是各家公司的宝贝儿,连个座机都没有,你怎么打?)

14. 泡知乎、GitHub等论坛(我知道有些猎头对此特别有心得,也确实能搂到不少好人,但对于大部分人来说,就像站在中南海外想象里面的生活一样遥远。)

15. 找不熟悉的低相关的朋友推荐

20. 在高相关的公众号中通过互动挖掘信息

21. 通过LinkedIn找人

27. 直接到目标公司门口抓人勾搭

 

第三象限:容易且低效

2. 打低质量的List

4. 找到低质量的List

5. 搜索公开简历库

6. 搜索公司资源库(对于头部算法这批人,大部分猎头公司的现有库里是很少的。当然不排除有的公司专注在这个领域,库里有不少高质量的候选人,那么这个动作就可以划分到容易且高效的第四象限了。)

7. QQ群或微信群吼一句(同理,如果你的群是你自己专属且和目标职位高度相关,比如这个群里面都是算法领域的牛人,那么这种方法就是容易且高效的,但可惜绝大多数的人做不到这点。)

9. 发朋友圈吼一句

17. 找信任你的低相关的朋友推荐

26. 参加相关领域的线上活动(比如知乎Live、公开课、直播等,参加是容易,但除了能学到点知识,如何勾搭里面的人则是个问题了)

 

第四象限:容易且高效

1. 打高质量的List

15. 找信任你的高相关的朋友推荐(什么叫信任你,就是你只要提出请求,他就会尽力帮你的,什么叫高相关,就是他认识一批搞算法的人,比如算法领域的牛人、算法公号的运营者、经常面试算法候选人的HR,甚至是大学里面这个研究方向的叫兽。)

 

做完这样一个分类,大家都可以自省一下,你自己是怎样来安排各种寻访动作的先后次序和时间投入的。Team Leader也可以看一下,你的下属顾问们又是怎样来做操作行为管理的。

 

原则上来讲,无论是对于这样一个高难度的算法职位,还是其他任何职位,我们首先的操作一定是落在第四象限的那些容易且高效的动作上。但可惜的是,这样动作的可能性正在变得越来越少。究其原因,其实很简单,如果一个职位完全可以通过简单且高效的方法解决招聘问题,甲方为什么要把这样的职位放给猎头去做,自己操作不就行了。我们在BD的时候,确实也希望能拿到这样的单子,但可惜的是,这样的职位在市场上越来越少。

 

于是,大概率的可能就是在我们完成了为数不多的几个简单且高效的寻访动作之后,是无法Close项目的,要么是因为通过这些寻访动作并不能找到足够的人,还有一种重大的原因是,这些容易且高效的寻访手段也不是唾手可得的。就拿上面的第一种方法:打高效的List来说,如果有这样的List,寻访当然就是简单且有效率的,但哪有那么多的高质量List让你打啊?要么是你通过各种手段,费劲九牛二虎之力去找到这样的List,那就又变成难且高效的任务;要么是打那些过期的List,通过大量的沟通、记录和数据清洗,才能把低效的List转化成为高效的List。

 

在把几个高效且容易的寻访动作做完之后呢,下面该如何选择?

 

在看完以上的分析之后,我相信大部分的读者可能会选择难且高效的那部分,毕竟猎头是以结果为导向的工作。但在实际操作中,情形会大不一样。我曾经仔细观察过我们的顾问的寻访动作安排,他们更多的是跳过难且高效的那些动作,而直接去操作低效且容易的动作来碰碰运气,虽然他们明知道这些动作带来突破的可能性微乎其微;或者还有部分是先试试难的工作,稍稍遇到挑战之后,再转向容易又低效的那些行为,他们给自己的心理安慰是这样的:我知道那些方法难,但我试过了呀,效果也不怎么样啊,我总不能在一棵树上吊死啊。还有一部分人的操作安排是这样的:先试试容易的,效果不好,再试试难的,还是没有效果,那就再回到容易的,寄希望于奇迹的出现。

 

猎头找不到人的根本原因:用几乎全部时间处理简单的部分,不管效果如何,反正自己也在“努力”找人了。至于困难的部分,干脆“掩耳盗铃”,视而不见,暗地里希望困难自动消失,或者是建立在简单方法上的奇迹出现。而偶尔一两次的好运气,又会强化他们的这种侥幸心理,从此就更加远离那些困难的方法。这种就坡下驴的心理习惯是这么容易就可以被建立起来,于是当某一天你发现过往的方法都不Work了之后,想要转身时,却发现破除这种心理习惯远比你想象的要难很多。

 

我曾经听无数猎头老板跟我抱怨,用一个有经验的顾问,还真比不上直接用小白,反而省事得多。我自己其实也有这样的体会。究其原因,这种积习的去除确实远比培养一个新人要难很多,失败的概率是成倍的。当然,使用拥有良好习惯的顾问不在此列。但现实是,这样的顾问在行业中又太少了。

 

几点建议

1. 必须建立这样的认知:在如今的猎头市场上,简单方法能够搞定的职位越来越少,而且只会更少,这种趋势只会加剧,而无可能逆转。简单的操作方法也许能够保证你20万的年产出,再往上则几乎无可能;

 

2. 大部分难且有效的寻访方法之所以难,是因为需要长期积累。比如我们上面所列举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、“找到高质量的List”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等,都不是一蹴而就的方法,都是需要你在专注的领域内长期积累,你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效方法的想法,就和吃完饭不想付账一样,是耍流氓的行为;

 

3. 在接到一个新职位之后,试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作,分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简单高效的,如果职位搞定了,那最好,如果没有,立刻转向难且高效的动作,在此投入最大的精力和时间;尽量规避简单低效的诱惑。当然必要的“钓鱼”行为还是要做,比如该发帖子就发,该在群里吼就在群里吼,但这些动作耽误不了太多的时间,把“鱼钩”放下去等着鱼咬钩就行;搜库要不要做,如果库的质量很高,当然要做,但如果不是,那么至少在上述的案例中,不做也罢。最后,至于那些又难又低效的动作,我想应该没有人会笨到去在那里浪费时间吧;

 

4. 上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间周期做多职位操作呢?寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限,职位当然也可以做这样的分类。简单又容易出单的,一定是先做,然后是找人难但靠谱的职位,那些看似找人简单,但实则非常不靠谱的职位,舍既是得,要有勇气放弃;

 

5. 大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标,比如电话量、推荐量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果,而陷入到过程性指标中,典型的行为就是用“数量来冒充质量”,一天打上百个无意义的电话,做大量的低质量的推荐,貌似很努力,也确实达成了公司所下达的过程性指标,但实际的Offer效果却是很差。应该说,在所有的寻访动作中,那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性数据的,往往是大量的搜寻、分析、匹配,才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩压力导向下,操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的,一时半会是没有什么具体产出的,几个回合下来,你自己都会心慌,对自己的判断会产生极大的质疑,这时如果再有Leader和客户的催促,你很容易就会转向那些简单低效的操作行为,从而把自己的寻访流程导入到恶性循环当中。这时,顾问自身需要很强的定力和方向把握,但更重要的,是Leader们要掌握好项目进程,以及短期行为和中长期收益的平衡,从最终结果出发,给予下属正确的指导和激励;

 

6. 无论是寻访方法的四象限判断,还是职位的四象限甄别,是非常依赖于经验和行业以及市场认知的。小猎们在初期通常很难做出准确的评估,从而导致该发力的地方没有发力,不该发力的地方瞎发力。这时就需要Team Leader或者是猎头老板们给出明确的指导,帮助小白们在能够产出的地方以高效的方式进行时间精力投入;

 

7. 上述的四象限方法,其实也是一种管理团队效率的思路。当你定了目标、培训了技能、制定了不错的激励措施之后,团队的业绩还是不理想,那么很有可能是他们的任务管理、寻访习惯和时间安排上出了大问题。循着这种思路,你可以判断出你手下的顾问们是否在以高效的方式运作着,并且可以给出明确的指导,我想“找不到人”这个顽症应该能够得到一定程度的解决;

 

8. 如果还是效果不好,那可能就要看看你的团队选人思路是不是出了问题。

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